Criteria voor beoordelingsafhankelijk belonen

Het is mogelijk voor ondernemers om beoordelingsafhankelijk te belonen. Als voorwaarde hiervoor stellen partijen dat een onderneming een beoordelingssysteem dient te hebben dat voldoet aan een aantal criteria. Hierna volgen criteria die op bedrijfstakniveau kunnen worden gehanteerd bij het toetsen van door ondernemingen toegepaste beoordelingssystemen. Alleen wanneer een beoordelingssysteem voldoet aan deze criteria kan een ondernemer variabel (beoordelingsafhankelijk) belonen. In overige gevallen dient de ondernemer het automatische periodieken systeem te hanteren.

De methode dient, ingeval van aanwezigheid van vertegenwoordigend overleg, vooraf getoetst te zijn door de OR of PVT aan de branchecriteria voor beoordelingsafhankelijk belonen, die hieronder vermeld staan. 

Criteria voor de beoordeling van beoordelingssystemen

  1. Functie-inhoud moet vast staan
    Toelichting: Er bestaat tussen leidinggevende en medewerker duidelijkheid en overeenstemming over  de functie van de medewerker (taken en verantwoordelijkheden).Dit is schriftelijk vastgelegd in een functiebeschrijving.

  2. Minimaal 1 maal per jaar (wenselijk 2 maal per jaar) vindt een gesprek met de medewerker plaats over het functioneren
    Toelichting bij 1 maal per jaar:

    1. De direct leidinggevende voert over het functioneren minimaal 1 gesprek per jaar met de medewerker. Tijdens dit gesprek komen in ieder geval de volgende elementen aan bod

    2. Op basis van defunctiebeschrijving maakt de leidinggevende afspraken met de medewerker over de verwachtingen voor het komend jaar (vooruit kijken).
    3. Het huidige functioneren in relatie tot de gemaakte afspraken wordt besproken. Eventueel worden afspraken bijgesteld of besluit de leidinggevende meer sturing te geven om de resultaten te bereiken (heden).
    4. De leidinggevende geeft een oordeel over het functioneren van de medewerker op basis van de gemaakte afspraken (verleden). Het functioneren van de medewerker in de afgelopen periode wordt geëvalueerd en op basis hiervan worden de consequenties vastgesteld voor de beloning van het komende jaar.


    Het gesprek zal in de meeste gevallen starten met het geven van een oordeel over het functioneren van de medewerker over een voorafgaande periode. Naar aanleiding van dit oordeel kan het huidige functioneren besproken worden en kunnen nieuwe afspraken worden gemaakt voor de volgende (beoordelings)periode.

    Toelichting bij 2 maal per jaar:
    De direct leidinggevende voert minimaal 1 functioneringsgesprek per jaar én minimaal 1 maal per jaar een beoordelingsgesprek met de medewerker. Tijdens het functioneringsgesprek komen in ieder geval de volgende elementen aan bod:

    • Op basis van de functiebeschrijving maakt de leidinggevende en medewerker afspraken over de verwachtingen voor het komend jaar (vooruit kijken).

    • Het huidige functioneren in relatie tot de gemaakte afspraken wordt besproken. Eventueel worden afspraken bijgesteld of besluit de leidinggevende meer sturing te geven om de resultaten te bereiken (heden).


    In het functioneringsgesprek zijn medewerker en werkgever gelijkwaardige gesprekspartners. Functioneringsgesprekken kunnen al naar gelang de behoefte vaker in het jaar gevoerd worden. Tijdens het beoordelingsgesprek geeft de leidinggevende een oordeel over het functioneren van de medewerker op basis van de gemaakte afspraken (verleden). Het functioneren van de medewerker in de afgelopen periode wordt geëvalueerd en op basis hiervan worden de consequenties vastgesteld voor de beloning van het komende jaar.

    In het beoordelingsgesprek zijn de leidinggevende en medewerker ongelijkwaardige gesprekspartners, omdat de leidinggevende een oordeel over het functioneren van de medewerker uitspreekt. De inbreng van de medewerker is daarbij beperkt.

  3. De procedure van beoordelen staat op schrift en is bekend bij medewerkers
    Toelichting:

  • De procedure rondom het gesprek, het doel en de betekenis van het gesprek en de consequenties die ze voor de werknemer kunnen hebben, moeten op schrift staan en bij de medewerker bekend zijn en in geval van aanwezigheid van vertegenwoordigend overleg (OR of PVT) ook het akkoord hebben van deze organen.
  • Het moet vooraf duidelijk zijn welke criteria gelden bij de beoordeling.
  • De mogelijke beoordelingsuitspraken (bijvoorbeeld onvoldoende, matig, normaal/goed, zeer goed en uitmuntend) zijn helder omschreven en op schrift gesteld en voor wat betreft de salarisconsequenties voor iedereen duidelijk.
    Bij de beoordelingsuitspraken dient in ieder geval duidelijk vast te staan wanneer er een 'voldoende' en wanneer er een 'onvoldoende' beoordeling wordt gegeven. Dit in verband met mogelijke salarisconsequenties zoals beschreven in de bijlage 1c van de cao.
  • Het oordeel over het functioneren van medewerkers en andere afspraken, die tijdens beoordelingsgesprekken worden gemaakt, worden schriftelijk vastgelegd.
  • Het systeem van beoordelen wordt regelmatig geëvalueerd door directie/management (en vertegenwoordigend overleg).